Aktuelles zu Arbeitsrecht und Personalberatung von Rechtsanwalt Marcus Bodem,
Fachanwalt und Wirtschaftsmediator aus Berlin

Bundesarbeitsgericht: Die Befristung des Arbeitsvertrages eines Lizenzspielers der Fußball-Bundesliga rechtfertigt sich regelmäßig aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung


Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga ist regelmäßig wegen der Eigenart der Arbeitsleistung des Lizenzspielers nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt.

Hierzu heißt es in der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts: „Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Sie ist wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt. Im kommerzialisierten und öffentlichkeitsgeprägten Spitzenfußballsport werden von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen kann. Dies ist eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet. Da der Kläger nur in zehn Bundesligaspielen der Hinrunde der Saison 2013/2014 eingesetzt wurde, sind die Voraussetzungen der Verlängerungsoption und des geltend gemachten Prämienanspruchs für die Spiele der Rückrunde nicht erfüllt. Der Beklagte hat die Erfüllung dieser Voraussetzungen nicht treuwidrig vereitelt.“

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 16. Januar 2018 – 7 AZR 312/16 –

Der Fall:
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BAG: Verwertungsverbot bei Überwachung der Arbeitnehmer mittels Keylogger


Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG* unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

Schon die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
In der Pressemitteilung heißt es: Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig.

Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

Urteil des 2. Senats vom 27.7.2017 – 2 AZR 681/16 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm
Urteil vom 17. Juni 2016 – 16 Sa 1711/15 –

Der Sachverhalt
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LAG Düsseldorf: Kein Anspruch auf Erwähnung „selbständiger Arbeitsweise“ im Zeugnis


Mit der Beurteilung der Führung bzw. des Verhaltens des Arbeitnehmers gibt das Zeugnis diesem Aufschluss, wie der Arbeitgeber sein Sozialverhalten beurteilt. Weder Wortwahl noch Auslassungen dürfen dazu führen, dass bei den Lesern des Zeugnisses der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen können.

Fehlt die Beurteilung des Verhaltens gegenüber dem Vorgesetzten kann bei dem Zeugnisleser der Eindruck entstehen, dass die Verhaltensbeurteilung gegenüber dem Vorgesetzten negativ war. Dies steht im Widerspruch zum übrigen Zeugnisinhalt, wenn in der Schlussformel eine „sehr gute Zusammenarbeit“ bescheinigt wird. Warum dies gegenüber dem Vorgesetzten anders gewesen sein soll, ist dann nicht ersichtlich.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 29.11.2017 – 12 Sa 936/16
Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 16.09.2016 – 14 Ca 1460/16

In der Pressemitteilung heißt es zum Sachverhalt:

„Die Parteien streiten über den Inhalt eines Arbeitszeugnisses. Die Klägerin war bei der Beklagten, einer internationalen Anwaltssozietät, als Assistentin mit Sekretariatsaufgaben für einen Partner tätig. Zu ihren Aufgaben gehörten die Unterstützung des Partners und des dazugehörigen Teams in allen organisatorischen und administrativen Aufgaben, wie z.B. die Erledigung der externen und internen Korrespondenz in englischer und deutscher Sprache, digitale und analoge Aktenführung und das Termin- und Wiedervorlagenmanagement. In dem der Klägerin erteilten Arbeitszeugnis hieß es:

„Frau … verfügt über ein fundiertes und breit gefächertes Fachwissen und identifizierte sich stark mit ihren Aufgaben. Sie hat eine schnelle Auffassungsgabe, die es ihr ermöglicht, auch komplexe Vorgänge innerhalb kurzer Zeit zu erfassen und umzusetzen. Dabei arbeitet sie stets sehr sorgfältig und zügig. Die Leistungsbereitschaft von Frau … ist auch über die üblichen Bürozeiten hinaus sehr gut. Sie ist eine stets motivierte, zuverlässige und verantwortungsbewusste Mitarbeiterin. (…) Ihr Verhalten gegenüber den Rechtsanwälten, Kollegen und Mandanten war zu jeder Zeit einwandfrei. (…) Frau … hat alle ihre Arbeiten in unserer Sozietät stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt und hat das in sie gesetzte Vertrauen jederzeit gerechtfertigt.“

Die Klägerin hat zum einen die Ergänzung des Satzes, „Dabei arbeitet sie stets sehr sorgfältig und zügig.“ um das Wort „selbständig“ begehrt.  Hierzu hat sie behauptet, dass in Nordrhein-Westfalen für eine Assistentin mit Sekretariatsaufgaben eines Partners einer Rechtsanwaltskanzlei mit internationaler Ausrichtung eine tatsächliche Übung (allgemeiner Zeugnisbrauch) bestehe, die Arbeitseigenschaft „selbstständig“ zu erwähnen. Zum anderen hat sie verlangt, die Beurteilung ihres Verhaltens dahingehend zu ergänzen, dass es auch gegenüber den Vorgesetzten jederzeit einwandfrei war.

Beiden Begehren ist die Beklagte entgegengetreten. Die Klage hatte vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf mit der Ergänzung des Wortes „selbständig“ keinen Erfolg.

Begründet ist die Klage mit dem Begehren die Beurteilung des Verhaltens wie folgt zu fassen: „Ihr Verhalten gegenüber ihren Vorgesetzten, den beschäftigten Rechtsanwälten, Kollegen und Mandanten war zu jeder Zeit einwandfrei.“

Für einen Zeugnisbrauch ist es erforderlich, dass die ausdrückliche Bescheinigung bestimmter Merkmale in einem bestimmten Berufskreis üblich ist. Soweit die Merkmale in besonderem Maße gefragt sind und deshalb der allgemeine Brauch besteht, diese im Zeugnis zu erwähnen, kann die Nichterwähnung (beredtes Schweigen) ein erkennbarer und negativer Hinweis für den Zeugnisleser sein. Nach Beteiligung der Rechtsanwaltskammern Düsseldorf, Köln und für den Bezirk des Oberlandesgerichts Hamm, die auf Ersuchen des Landesarbeitsgerichts eine Umfrage zu dem behaupteten Zeugnisbrauch bei Rechtsanwaltskanzleien mit internationaler Ausrichtung durchgeführt haben, bestand der von der Klägerin angenommene Zeugnisbrauch nicht.

Die Ergänzung ihrer Verhaltensbeurteilung konnte die Klägerin beanspruchen. Mit der Beurteilung der Führung bzw. des Verhaltens des Arbeitnehmers gibt das Zeugnis diesem Aufschluss, wie der Arbeitgeber sein Sozialverhalten beurteilt. Weder Wortwahl noch Auslassungen dürfen dazu führen, dass bei den Lesern des Zeugnisses der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen können. So liegt es bei dem konkreten Zeugnis. Es fehlt die Beurteilung des Verhaltens der Klägerin gegenüber dem ihr vorgesetzten Partner. Zwar ist auch dieser Rechtsanwalt. Die Eigenschaft des Vorgesetzten als Partner war jedoch im Zeugnis herausgehoben. Dieser wurde im Text so bezeichnet und unter der Unterschriftszeile stand „Partner“. Damit konnte bei dem Zeugnisleser der Eindruck entstehen, dass die Verhaltensbeurteilung gegenüber dem Partner fehlte und negativ war. Dies stand im Widerspruch zum übrigen Zeugnisinhalt, denn dieser bescheinigte der Klägerin in der Schlussformel eine „sehr gute Zusam-menarbeit“. Warum dies gegenüber dem Partner anders gewesen sein soll, war für die Kammer nicht ersichtlich.

BVerfG: erfolgreiche Verfassungsbeschwerde wegen Verletzung der Pflicht zur Anrufung des EuGH im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens

Thema: Arbeitsrecht für Arbeitgeber, 11.01.2018

Der gesetzliche Richter im Sinn von Art. 101 Abs.1 Satz 2 GG ist entzogen, wenn ein Gericht bei einer unvollständigen Rechtsprechung des EuGH den ihm notwendig zukommenden Beurteilungsrahmen bei der Anwendung und Auslegung von Unionsrecht in unvertretbarer Weise überschreitet.

Eine unvertretbare Überschreitung des fachgerichtlichen Beurteilungsrahmens liegt in einer solchen Konstellation jedenfalls vor, wenn das Gericht die einzubeziehende Rechtsprechung des EGMR lediglich selektiv auswertet, ihr weitere Gesichtspunkte hinzufügt und so das Unionsrecht eigenständig fortbildet.

In seiner Pressemitteilung führt das Bundesverfassungsgericht aus:

„Wenn Gerichte über die Zulässigkeit eines im unionsrechtlich determinierten Rechtshilfeverkehr gestellten Auslieferungsersuchens befinden, haben sie Zweifelsfragen über die Anwendung und Auslegung von Unionsrecht dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) als gesetzlichem Richter vorzulegen. Zwar ist nicht jeder Verstoß gegen die unionsrechtliche Vorlagepflicht ein Verstoß gegen die Gewährleistung des Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG, aber der gesetzliche Richter ist entzogen, wenn ein Gericht bei einer unvollständigen Rechtsprechung des EuGH den ihm notwendig zukommenden Beurteilungsrahmen bei der Anwendung und Auslegung von Unionsrecht in unvertretbarer Weise überschreitet.

Der EuGH hat die Frage, welche Mindestanforderungen Art. 4 der Grundrechtecharta der Europäischen Union (GRCh) an Haftbedingungen konkret stellt und nach welchen Maßstäben Haftbedingungen unionsrechtlich zu bewerten sind, bislang nicht abschließend geklärt. Eine unvertretbare Überschreitung des fachgerichtlichen Beurteilungsrahmens liegt in einer solchen Konstellation jedenfalls vor, wenn das Gericht die mit Blick auf Art. 52 Abs. 3 GRCh einzubeziehende Rechtsprechung des EGMR lediglich selektiv auswertet, ihr weitere Gesichtspunkte hinzufügt und so das Unionsrecht eigenständig fortbildet. Mit dieser Begründung hat der Zweite Senat des Bundesverfassungsgerichts mit heute veröffentlichtem Beschluss einer Verfassungsbeschwerde gegen die Beschlüsse des Hanseatischen Oberlandesgerichts stattgegeben, mit denen dieses die Auslieferung des Beschwerdeführers nach Rumänien für zulässig erklärt hatte, und die Sache zurückverwiesen. Über die Frage, ob die Beschlüsse, wie durch den Beschwerdeführer gerügt, vor dem Hintergrund der Haftbedingungen in rumänischen Justizvollzugsanstalten einen Verstoß gegen die Garantie der Menschenwürde aus Artikel 1 Abs. 1 GG darstellen, war daher zum derzeitigen Verfahrensstand nicht zu entscheiden.
Sie können den Text im Internet über folgende URL erreichen:

Pressemitteilung Nr. 3/2018 vom 11. Januar 2018

Bundesministerium der Finanzen: Unentgeltliche und verbilligte Abgabe von Mahlzeiten an Arbeitnehmer


Die Finanzverwaltung hat mit BMF-Schreiben – 21.12.2017  – die lohnsteuerliche Behandlung von unentgeltlichen oder verbilligten Mahlzeiten der Arbeitnehmer ab Kalenderjahr 2018 bekannt gemacht.

Mahlzeiten, die arbeitstäglich unentgeltlich oder verbilligt an die Arbeitnehmer abgegeben werden, sind mit dem anteiligen amtlichen Sachbezugswert nach der Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt (Sozialversicherungsentgeltverordnung – SvEV) zu bewerten. Die Sachbezugswerte ab 01.01. 2018 sind durch die Verordnung zur Änderung der Sozialversicherungsentgeltverordnung und anderer Verordnungen vom 07.12.2017 (BGBL I 2017, 3906) festgesetzt worden.

Der Wert der Mahlzeiten beträgt:
•für ein Mittag- oder Abendessen 3,32 €,
•für ein Frühstück 1,73 €.

BMF-Schreiben v. 21.12.2017 – IV C 5 – S 2334/08/10005-10, DOK 2017/0955421

Arbeitsgericht Berlin lehnt Zustimmung zur Durchführung einer Betriebsänderung bei Air Berlin ab


1. Das Arbeitsgericht Berlin hat den Antrag der Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG in Eigenverwaltung, ihr gemäß § 122 Insolvenzordnung (InsO) die Stilllegung des Betriebs zu gestatten, ohne hierüber zuvor mit der Personalvertretung Kabine Verhandlungen in einer Einigungsstelle geführt zu haben,am 22.12.2017 als unzulässig abgewiesen.

In der Pressemitteilung Nr. 31/17 vom 22.12.2017 heißt es dazu: Air Berlin habe bereits mit der Betriebsstilllegung begonnen, indem sämtlichen Pilotinnen und Piloten schon gekündigt worden sei. Für ein gerichtliches Verfahren auf Zustimmung zu einer Betriebsstilllegung fehle es daher an dem erforderlichen Rechtsschutzinteresse.

Das Arbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 21.12.2017 – 41 BV 13752/17

§ 122 InsO hat folgenden Wortlaut:
§ 122 Gerichtliche Zustimmung zur Durchführung einer Betriebsänderung
(1) Ist eine Betriebsänderung geplant und kommt zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat der Interessenausgleich nach § 112 des Betriebsverfassungsgesetzes nicht innerhalb von drei Wochen nach Verhandlungsbeginn oder schriftlicher Aufforderung zur Aufnahme von Verhandlungen zustande, obwohl der Verwalter den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichtet hat, so kann der Verwalter die Zustimmung des Arbeitsgerichts dazu beantragen, dass die Betriebsänderung durchgeführt wird, ohne dass das Verfahren nach § 122 Abs. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes vorangegangen ist. § 113 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes ist insoweit nicht anzuwenden. Unberührt bleibt das Recht des Verwalters, einen Interessenausgleich nach § 125 zustande zu bringen oder einen Feststellungsantrag nach § 126 zu stellen.
(2) Das Gericht erteilt die Zustimmung, wenn die wirtschaftliche Lage des Unternehmens auch unter Berücksichtigung der sozialen Belange der Arbeitnehmer erfordert, dass die Betriebsänderung ohne vorheriges Verfahren nach § 112 Abs. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes durchgeführt wird. Die Vorschriften des Arbeitsgerichtsgesetzes über das Beschlussverfahren gelten entsprechend; Beteiligte sind der Insolvenzverwalter und der Betriebsrat. Der Antrag ist nach Maßgabe des § 61 a Abs. 3 bis 6 des Arbeitsgerichtsgesetzes vorrangig zu erledigen.
(3) Gegen den Beschluss des Gerichts findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht nicht statt. Die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht findet statt, wenn sie in dem Beschluss des Arbeitsgerichts zugelassen wird; § 72 Abs. 2 und 3 des Arbeitsgerichtsgesetzes gilt entsprechend. Die Rechtsbeschwerde ist innerhalb eines Monats nach Zustellung der in vollständiger Form abgefassten Entscheidung des Arbeitsgerichts beim Bundesarbeitsgericht einzulegen und zu begründen.

BAG 21.12.2017 +++ Zeiten ärztlicher Tätigkeiten für andere Arbeitgeber sind bei der Einstellung nach dem TV-Ärzte Hessen zu berücksichtigen +++


1. Findet auf ein Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag für die Ärztinnen und Ärzte an den hessischen Universitätskliniken (TV-Ärzte Hessen) vom 30. November 2006 Anwendung, sind bei der Einstellung Zeiten ärztlicher Tätigkeit, die bei anderen Arbeitgebern zurückgelegt worden sind, uneingeschränkt zu berücksichtigen.
2. Darauf, ob und welche Unterbrechungen zwischen den einzelnen Arbeitsverhältnissen liegen, kommt es nicht an.
Hierzu heißt es in der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts
§ 11 Abs. 2 TV-Ärzte Hessen findet bei der Einstellung keine Anwendung. Allein maßgeblich sind insoweit § 10 Abs. 7 und § 14 Abs. 2 TV-Ärzte Hessen. Diese Bestimmungen kennen keine schädlichen Unterbrechungen.
Die Klägerin war mit der erforderlichen behördlichen Erlaubnis vom 1. April 2008 bis zum 31. März 2010 als Ärztin in einer privatrechtlich betriebenen Neurologischen Klinik tätig. Vom 1. August 2011 bis zum 30. Juni 2014 wurde sie vom beklagten Land befristet als wissenschaftliche Mitarbeiterin (Ärztin) beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der TV-Ärzte Hessen Anwendung. Danach werden Ärzte bei ihrer Einstellung in die Entgeltgruppe Ä 1 eingruppiert. Dabei werden sie in den ersten zwei Jahren ärztlicher Tätigkeit einer Stufe 1 zugeordnet, im dritten Jahr der Tätigkeit dann der Stufe 2. In die Entgeltgruppe Ä 2 sind Ärzte eingruppiert, die eine mindestens dreijährige Tätigkeit nach Erteilung der Approbation oder einer Berufserlaubnis aufweisen. Nach § 10 Abs. 7 und § 14 Abs. 2 TV-Ärzte Hessen werden bei der Einstellung für die Eingruppierung und Stufenzuordnung Zeiten ärztlicher Tätigkeit für andere Arbeitgeber berücksichtigt. Das beklagte Land gruppierte die Klägerin in die Entgeltgruppe Ä 1 ein und ordnete sie dort der Stufe 1 zu. Die zwei Jahre ärztlicher Tätigkeit von 2008 bis 2010 erkannte es nicht an, weil insoweit eine schädliche Unterbrechung vorliege. Es stützte sich dabei auf die Vorschrift des § 11 Abs. 2 TV-Ärzte Hessen, die ua. den Aufstieg von der Entgeltgruppe Ä 1 in die Entgeltgruppe Ä 2 regelt. Danach muss die dafür erforderliche Zeit grundsätzlich ununterbrochen zurückgelegt sein. Die Klägerin ist der Auffassung, die zwei Jahre ärztlicher Tätigkeit von 2008 bis 2010 müssten berücksichtigt werden. Sie habe daher bereits bei ihrer Einstellung der Stufe 2 der Entgeltgruppe Ä 1 zugeordnet werden müssen. Nach einem Jahr Tätigkeit für das beklagte Land und damit insgesamt drei Jahre ärztlicher Tätigkeit sei sie in die Entgeltgruppe Ä 2 Stufe 1 aufgestiegen. Sie begehrte die Zahlung der Entgeltdifferenz für die Zeit vom 1. September 2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von rund 20.000,00 Euro.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Bundesarbeitsgericht – 21. Dezember 2017 – 6 AZR 863/16 –

Arbeitsgericht Berlin: Fristlose Kündigung eines Trainers am Olympiastützpunkt Berlin wirksam


1. Die fristlose Kündigung eines Trainers für Radsport am Olympiastützpunkt Berlin ist wirksam.

2. Die fristlose Kündigung basiert auf schwerwiegenden Pflichtverletzungen, da er mit versteckter Kamera in der Umkleidekabine Sportlerinnen gefilmt hat.

In solchen Fällen, so das Arbeitsgericht Berlin in seiner Pressemitteilung, könne eine fristlose Kündigung gemäß § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe erfolgen. Diese Frist sei hier aber eingehalten. Ausreichende Kenntnis über die Kündigungsgründe habe der Arbeitgeber erst erlangt, nachdem ihm die aufgrund dieser Vorwürfe gegen den Trainer ermittelnde Staatsanwaltschaft auf mehrfache Anträge und Nachfragen hin Akteneinsicht gewährt habe. Im Anschluss hieran sei die Kündigung innerhalb dieser Frist ausgesprochen worden.

Gegen das Urteil ist das Rechtsmittel der Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 01.11.2017- Aktenzeichen 24 Ca 4261/17

Arbeitsgericht Düsseldorf: Air Berlin Piloten klagen in Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht auf Beschäftigung


Wie die Pressestelle des Arbeitsgerichts Düsseldorf gerade mitteilt wird in der kommenden Woche in jeweils gesonderten Terminen über den Beschäftigungsanspruch eines Co-Piloten und eines Piloten der insolventen Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG, die widerruflich freigestellt wurden verhandelt. Nach dem Vortrag der Piloten soll es nach wie vor Einsatzmöglichkeiten geben. Eine zügige Durchsetzung des behaupteten Anspruchs ist nach der Darstellung des Piloten und auch des Co-Piloten wichtig, um die sogenannte „Typenberechtigung“ zu erhalten. Gemeint ist die Erlaubnis zum Führen von Flugzeugen eines bestimmten Flugzeugtyps, die eine Mindestanzahl von Einsätzen voraussetzt.

Die Eibedürftigkeit wird in einem Fall auch darauf gestützt, dass derzeit aufgrund der widerruflichen Freistellung weder Arbeitslosengeld noch Gehälter gezahlt würden.

Termin zur mündlichen Verhandlung
Mittwoch, den 22.11.2017, 10.30 Uhr, Saal 112, (12 Ga 91/17),
Donnerstag, den 23.11.2017, 12 Uhr, Saal 7, (7 Ga 88/17),
Donnerstag, den 23.11.20127, 13 Uhr, Saal 112, (10 Ga 89/17).

 

Werkstudenten: Chefs profitieren von niedrigen Lohnnebenkosten

Thema: Arbeitsrecht für Arbeitgeber, 19.10.2017

Studierende sind bei Arbeitgebern gern gesehen. Sie sind flexibel und lassen sich dank des Werkstudentenprivilegs sozialversicherungsfrei beschäftigen. Das auf den Mittelstand spezialisierte Beratungsunternehmen Ecovis weiß, worauf Chefs bei der Anstellung von Studenten achten sollten. Die neue Ecovis-Broschüre „Jugendliche & Steuern“ bietet alles Wissenswerte rund um Praktikum und Studentenjobs.

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